DIA INTERNACIONAL DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA (3/12)| Os 6 passos para engajar a equipe e incluir mais profissionais com deficiência
Acelerado pela Artemisia, organização pioneira no Brasil no fomento e aceleração de negócios de impacto social, a Egalitê possui uma tecnologia própria, desenvolvida para o "casamento" entre a vaga e o perfil do candidato - uma forma de aumentar a assertividade da contratação e diminuir, consideravelmente, a rotatividade de funcionários. A HRtech dá suporte para as empresas no desenvolvimento de Cultura Inclusiva e Acessibilidade e já incluiu mais 8.000 profissionais com deficiência em todo o Brasil. Nos 30 anos da Lei de Cotas, Guilherme Braga - fundador da Egalitê e especialista na temática de inclusão profissional - destaca os seis passos para as empresas engajarem as equipes e incluírem mais profissionais com deficiência.
De
acordo com a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, associada ao Ministério da
Economia, 372 mil pessoas com deficiência estão hoje, no Brasil, no mercado de
trabalho. Entre 2015 e 2019, o aumento registrado foi de 12,42% nas
contratações; a análise credita esse crescimento aos 30 anos da Lei 8.213/91
–legislação que prevê que empresas com mais de 100 funcionários tenham de 2% a
5% de pessoas com deficiência no quadro de colaboradores. Em um país com quase
46 milhões de brasileiros que declaram ter algum grau de dificuldade para
enxergar, caminhar, subir degraus ou possuir deficiência intelectual (Censo
2010), essa parcela incluída ainda é muito pequena. Para combater essa
distorção, um negócio de impacto social do Rio Grande do Sul desenvolveu uma
tecnologia que já incluiu mais de 8.000 profissionais com deficiência em todo o
Brasil.
Acelerada
pela Artemisia, organização pioneira no Brasil no fomento de negócios de
impacto social, a Egalitê foi fundada por Guilherme Braga – bacharel em Direito
e mestre em Gestão e Negócios pela Université de Poitiers.Hoje, a HRtech tem se
destacado no cenário nacional, atuando na inclusão de pessoas com deficiência
no mercado de trabalho. O negócio de impacto social sediado em Porto Alegre
possui uma tecnologia própria que promove o “casamento” entre a vaga e o perfil
do candidato – uma forma de aumentar a assertividade da contratação e diminuir,
consideravelmente, a rotatividade de funcionários. Além disso, a Egalitê dá
suporte para as empresas no desenvolvimento de Cultura Inclusiva e
Acessibilidade.
“Auxiliamos
as pessoas com deficiência a entrar no mercado de trabalho e as empresas a
cumprirem a lei de cotas. Fazemos isso com um recrutamento assertivo e
auxiliando na construção das melhores práticas de inclusão para que as pessoas
com deficiência se desenvolvam como profissionais em um ambiente de trabalho
produtivo para todos os envolvidos. Acreditamos no potencial das pessoas com
deficiência e no retorno que as empresas obtêm quando fazem um trabalho de
inclusão de pessoas com deficiência bem-feito, atento a detalhes, processos e
principalmente resultados”, detalha Guilherme Braga.
EGALITÊ
APONTA OS 6 PASSOS PARA ENGAJAR A EQUIPE E INCLUIR MAIS PROFISSIONAIS COM
DEFICIÊNCIA
PASSO
#1 | SENSIBILIZAÇÃO | Sensibilizar
a equipe interna é o primeiro passo para auxiliar na preparação do ambiente
organizacional que vai receber o profissional com deficiência; é nessa
sensibilização que será trabalhado qualquer tipo de resistências e preconceitos
que possam interferir no projeto de inclusão. Para esse preparo, é importante
trazer à equipe as informações sobre o tipo de deficiência do novo contratado e
disseminar as orientações precisas de como cada um pode auxiliar o profissional
nesse processo de chegada. Ampliar os conhecimentos é falar abertamente sobre o
tema, pois esse diálogo é essencial para criar um ambiente acolhedor e
favorável à inclusão.
Segundo
Guilherme Braga, o momento da sensibilização é ideal para apresentar à equipe o
projeto de inclusão da empresa e a política de diversidade, assim como os
detalhes de como ela será operacionalizada. “O gestor pode aproveitar o momento
para trabalhar fortemente a comunicação interna, falar sobre a criação do
projeto de inclusão e convidar todos a colaborar com essa construção”, afirma,
acrescentando que o envolvimento das lideranças e da alta gestão na
sensibilização é essencial ao sucesso do projeto. “Os profissionais que vão
trabalhar diretamente com os funcionários contratados devem ser envolvidos em
todo o processo”, salienta.
PASSO
#2 | MAPEAMENTO DE CARGOS | O
mapeamento de cargos tem o objetivo de entende melhor quais são os
pré-requisitos e competências que o profissional precisa para determinada
função. Ele possibilita pensar previamente em soluções de acessibilidade que
vão facilitar o processo de seleção, dar mais segurança para os colaboradores e
mais qualidade para o projeto de inclusão que será conduzido pela empresa. “Ao
alinhar os cargos e as competências exigidas com os profissionais com
deficiência, ampliam-se as chances de assertividade na contratação, pois os
candidatos estarão preparados para desenvolver, com excelência, as suas
atividades, trazendo valor e produtividade tanto para a empresa, quanto para o
próprio funcionário”, afirma Braga.
O
especialista aponta que nesta etapa é importante avaliar os pré-requisitos para
o cargo, mantendo o foco nas habilidades e potencialidades dos profissionais
para desempenhar as atividades. “O gestor deve procurar soluções para evitar
barreiras na realização das tarefas, fazendo uso de tecnologias assistivas e
adaptações possíveis. Uma dica é considerar a possibilidade de investir no
desenvolvimento das competências por meio de treinamentos e cursos”, afirma.
PASSO
#3 | ACESSIBILIDADE ARQUITETÔNICA | A acessibilidade vai além de rampas, banheiros adaptados e
elevadores; ela está presente não apenas nas áreas de acesso e circulação, mas
na comunicação, na equipe de trabalho e nos recursos oferecidos. É fundamental
que os gestores saibam como está a acessibilidade na empresa e faça um plano de
curto, médio e longo prazo para tornar o ambiente mais acessível. A Lei Federal
13.146/15, inclusive, exige acessibilidade em todos os ambientes. Como dica,
contar com o auxílio de um profissional especializado e qualificado, como
arquiteto ou engenheiro. “É importante que a execução do projeto seja
totalmente funcional para os profissionais com deficiência, evitando
investimentos desnecessários ou que não contribuem para a autonomia desses
profissionais”, afirma Braga, acrescentando que as adequações devem considerar
os aspectos legais como o Decreto Federal 5.296/2004, a Norma Técnica 9050/2015
da ABNT e a Lei Brasileira de Inclusão.
PASSO
#4 | INCLUSÃO DE TALENTOS | Recrutar
profissionais é procurar no mercado por candidatos com qualificação ou
potencial para ocupar as oportunidades em aberto para, posteriormente, passar
ao processo seletivo. Selecionar, por sua vez, é fazer uma análise desses
candidatos e escolher os perfis compatíveis com os pré-requisitos por meio de
competências e afinidades com a vaga. Quando o processo seletivo não é feito de
forma correta acaba trazendo prejuízos à empresa e ao profissional contratado;
quando a companhia não sabe explorar os pontos fortes do candidato e os próprios,
pode gerar ruído em todo o projeto de inclusão. “É importante contar com uma
equipe de seleção bem-preparada para que todas as informações estejam claras,
para que os laudos médicos sejam analisados com correção, reconhecendo as
deficiências e limitações consideradas e enquadradas na Lei de Cotas”,
salienta. Como dica, o especialista aponta a procura em sites, a contratação de
consultorias e agências de emprego para auxiliar a empresa em todas as
etapas.
PASSO
#5 | RETENÇÃO DE TALENTOS | O
principal fator de permanência de um funcionário excelente não é o salário, sim
a satisfação. Da mesma forma como qualquer profissional, o com deficiência
busca reconhecimento e oportunidades de crescimento dentro da empresa, por
isso, a retenção de talentos é fundamental para o projeto de inclusão e é
considerada a grande responsável por diminuir o turnover desses profissionais.
“A primeira dica é verificar se as tarefas propostas podem mesmo ser realizadas
pela pessoas com deficiência de forma adequada, tendo em vistas as capacidades
e limitações. Além disso, é importante se preocupar com a acessibilidade
arquitetônica e os recursos de tecnologia assistiva. A empresa deve investir na
capacitação das lideranças e em treinamentos para uma equipe mais acolhedora e preparada
para incluir de fato os colegas com deficiência”, firma o especialista.
PASSO
#6 | TREINAMENTOS | Quando
a empresa investe em treinamentos, capacitações e ações de desenvolvimento,
aumenta as chances de reter profissionais qualificados na equipe e,
principalmente, em fomentar a produtividade. Dessa forma, aprimorando as
principais competências e habilidades, a empresa também melhora o desempenho
dos que têm dificuldade. Segundo Guilherme Braga, uma dica é considerar a
acessibilidade nas capacitações e treinamentos, fazendo com que seja possível a
participação dos profissionais com e sem deficiência. “A empresa deve
disponibilizar recursos de acessibilidade não somente no espaço físico, mas na
adaptação dos materiais”, finaliza.
SOBRE
OS NEGÓCIOS DE IMPACTO SOCIAL | São
empresas que oferecem, de forma intencional, soluções para problemas sociais e
ambientais enfrentados pela população em situação de vulnerabilidade econômica.
Entre as características principais estão o foco na baixa renda (produtos e
serviços desenhados de acordo com as necessidades e características dessa
população); intencionalidade (possuem a missão explícita de causar impacto
social e são geridos por empreendedores éticos e responsáveis); potencial de
escala (podem ampliar o alcance por meio da expansão do negócio, da replicação
em outras regiões por outros atores, ou pela disseminação de elementos
inerentes ao negócio por outros empreendedores, organizações e políticas
públicas); rentabilidade (possuem um modelo robusto que garante a rentabilidade
e não depende de doações ou subsídios); impacto social relacionado à atividade
principal (o produto ou serviço oferecido diretamente gera impacto social ou se
trata de projeto/iniciativa separada do negócio – sim, da atividade principal);
distribuição ou não de dividendos (um negócio pode distribuir ou não dividendos
a acionistas; decisão que não é um critério para definir o impacto social).
A
Artemisia toma por base a visão de Amartya Sen, Prêmio Nobel de Economia, de
que “a pobreza é a privação das capacidades básicas de um indivíduo, não apenas
ao fato de possuir renda inferior a um patamar preestabelecido”. Com essa
perspectiva, a organização acredita que os negócios de impacto social podem
gerar melhorias na qualidade de vida da população de menor renda em cinco
principais dimensões aos diminuir os custos de transação; promover
oportunidades de desenvolvimento; possibilitar aumento de renda; reduzir
condições de vulnerabilidade; e fortalecer a cidadania e os direitos
individuais.
ARTEMISIA
| A Artemisia é
uma organização sem fins lucrativos, pioneira na disseminação e no fomento de
negócios de impacto social no Brasil. A organização apoia negócios voltados à
população em situação de vulnerabilidade econômica, que criam soluções para problemas
socioambientais e provocam impacto social positivo por meio de sua atividade
principal. A missão da organização é identificar e potencializar
empreendedores(as) e negócios de impacto social que sejam referência na
construção de um Brasil mais ético e justo. A organização já apoiou mais de 530
iniciativas de todo o Brasil em seus diferentes programas, tendo acelerado
intensamente mais de 180 negócios de impacto social. Fundada em 2005, a
organização possui atuação nacional. www.artemisia.org.br
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