Dentre
as diversas medidas que estão sendo tomadas para mitigar o aumento exponencial
de casos confirmados e suspeitos de COVID 19, a mais comum certamente é a
adoção do regime de home office. Em tal modalidade, o empregado presta o
serviço de forma remota, fora do ambiente empresarial. Contudo, as condições de
trabalho, assim como direitos e deveres, permanecem inalterados, exigindo-se,
inclusive, a mesma produtividade, metas e até mesmo o cumprimento da jornada de
trabalho ajustada.
Além
de ser uma medida de prevenção ao coronavírus, a modalidade traz diversos
benefícios como a comodidade, vez que o empregado não precisará se deslocar até
a empresa, utilizar transporte público e enfrentar congestionamentos. Outro
benefício de suma importância é a produtividade: existem pesquisas[1]
que apontam um rendimento superior de 5% até 13% de empregados que atuam em
regime de home office.
Contudo,
nesse contexto, necessário questionar: como acompanhar a produtividade do meu
empregado à distância? E quais os cuidados envolvidos nesta prática de
cobrança?
Diversas
são as formas de garantir que o empregado mantenha a produtividade como se na
empresa estivesse. É muito comum que o empregador opte por acompanhar o serviço
do seu empregado através do tempo trabalhado, porém, o mais indicado e
significativo é que o acompanhamento se dê através de tarefas e prazos. Para
tanto, é lícito ao empregador monitorar a produtividade do empregado, exigindo
relatórios e reports diários, além de cobrar as metas estipuladas pelas
partes. Existem diversas ferramentas online que permitem que os usuários
monitorem, em tempo real, o andamento e execução das atividades e projetos.
Outra
prática que pode ajudar a acompanhar a produtividade do empregado é a definição
clara e prévia das metas, que podem ser diárias, semanais ou mensais. Através
do acompanhamento contínuo do atingimento das metas será possível identificar
se o colaborador está se adequando ao home office, vez que terá requisitos
objetivos para observar. Contudo, o empregador deve tomar algumas cautelas no
acompanhamento e cobrança dessas metas, como, por exemplo, não expor o
empregado que não está conseguindo atingi-las aos demais empregados, exigências
dentro dos limites da razoabilidade e proporcionalidade, além de preservar os
deveres de respeito e urbanidade esperados na relação contratual e atrelados ao
Código de Ética e regulamentos internos. Caso contrário, tal exposição pode ser
interpretada como perseguição, constrangimento e, por assim dizer, configurar
assédio moral.
É
indispensável que a empresa disponha de uma boa ferramenta de comunicação para
interação virtual. Através de tal plataforma será possível até a realização de
reuniões virtuais. Neste ponto, importante sugerir que empregado e empregador
se reúnam, de forma virtual, diariamente, tanto no início quanto no fim da
jornada, a fim de verificar as tarefas que devem ser realizadas no dia, bem
como acompanhar a execução destas.
Existem
programas que permitem que empregado e empregador criem e compartilhem o mesmo
documento. Vantagem dessas plataformas é que toda alteração realizada pelos
usuários ficará registrada, com nome, data e horário da modificação, garantindo
a segurança na geração e processamento do documento tanto para empregado quanto
para empregador.
Ainda,
caso o empregado possua controle de jornada na empresa, este deve ser mantido,
mesmo na modalidade home office. O empregado pode anotar, diariamente, o
horário que inicia o trabalho, o período de intervalo intrajornada, bem como a
hora de encerramento da jornada. Ainda, tal anotação pode ser feita de forma
manual, através de papeleta, ou de forma online, por login e
logout
do sistema da empresa, ou meros avisos através de sistema de comunicação. Ao
fim do período de home office, sugere-se que empregador e empregado validem
e assinem em conjunto as anotações feitas durante tal período, a fim de
confirmarem a veracidade das informações ali prestadas. Na hipótese de
necessidade de realização de horas extraordinárias, recomenda-se que o
empregado solicite autorização via e-mail para tanto, justificando a sua razão
de ser, bem como, caso autorizado, anote-as regularmente.
Embora
o nome da modalidade do regime de home office seja sugestivo, o
empregado não é obrigado a trabalhar de casa, especificamente. Caso opte, é permitido
ao colaborar laborar fora de sua residência também, contudo, as regras com
relação a produtividade seguem as mesmas.
Na
hipótese de desvios na conduta do empregado, como na hipótese de não cumprir
assídua e regularmente com suas obrigações, não entregar ou atrasar as suas
tarefas, prejudicando o regular funcionamento da empresa, é garantido ao
empregador advertir ou suspender o colaborador, sendo que, na reiteração da
conduta, medidas disciplinares mais extremas, como a demissão por justa causa, podem
ser tomadas.
Embora
existam diversas formas de se aproximar do colaborador que estará em regime de home office, garantindo
o desempenho habitual na prestação do serviço, necessário rememorar que estamos
ultrapassando um momento extremamente delicado, em que a solidariedade deve
nortear todas as decisões. É possível que diversos empregados tenham
dificuldade em se adaptar ao home office, seja por não possuir uma
estrutura adequada para prestação do serviço ou até mesmo por ter que dividir o
tempo de trabalho com seus filhos, que também estarão em casa em razão do
cancelamento das aulas. Assim, analisar o contexto com empatia certamente
manterá a proximidade de empregado e empregador.
Autor: Bruno R. Gobbi é
advogado da Área Trabalhista do escritório Marins Bertoldi.
[1] Disponível em https://hbr.org/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere
- acesso em 20.03.2020
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